Cristina Saura - Directora de RR.HH. de PLASBEL

«ASUMIR Y SUPERAR CONFLICTOS FORMA PARTE DEL PROCESO  DE TRABAJO EN EQUIPO»

Buenos Días Cristina, me gustaría que nos resumieses brevemente tu trayectoria profesional en Plasbel?

Me incorporé en Plasbel en septiembre de 2001, en ese momento en la empresa existía básicamente un departamento de administración de personal. Había que desarrollar el área de Recursos Humanos e implantar una Política de Gestión Integral. En este sentido he tenido que ser autodidacta, desarrollando las principales áreas de gestión del departamento. Tanto aquí en Plasbel como en el trabajo anterior (en el sector del mueble en Yecla) han sido experiencias muy enriquecedoras.

¿Cuáles han sido los ejes de esta transición de Empresa Familiar a Gran Empresa Profesionalizada, en la política de gestión de personas?

Principalmente, una empresa que quiere dejar de ser la empresa familiar típica, debe contar con profesionales expertos al frente de las áreas más representativas. Para ello, en el caso de Plasbel, ha sido muy importante la política de selección: definimos perfiles profesionalizados en base a las necesidades técnicas para buscar profesionales acordes. La preparación de la dirección para delegar también ha sido clave: contamos con su confianza y apoyo en los diferentes proyectos que se desarrollan desde nuestro departamento.

¿Cuánto es de importante la actitud de trabajo en equipo en la empresa y cómo se ha conseguido?

El trabajo en equipo nos aporta un valor muy importante: por ejemplo, para la mejora de los procesos, trabajamos con equipos multidisciplinares, formados por personas de diferentes departamentos. Los beneficios han sido muy positivos: el personal posee una visión más amplia de los procesos: Conocemos mejor como las decisiones de un área repercuten en otra; estamos sensibilizados con los problemas de otros departamentos, y esto facilita el respeto del trabajo de los demás. El todo no se logra sin esfuerzos: entendemos que el trabajo en equipo es un proceso, y como tal pasa por distintas fases. Para nosotros, ha sido importante asumir que los conflictos forman parte de este proceso y que los beneficios llegan en la medida en la que se gestionan y superan los conflictos. Para ello, la comunicación y la asertividad son competencias que consideramos imprescindibles y que desarrollamos con acciones formativas.

En ocasiones es difícil hacer entender que un equipo es más que tomar una cerveza juntos al final del trabajo....

Por supuesto, trabajar en equipo supone tener que tomar decisiones en común, y asumir las responsabilidades definidas para conseguir los objetivos. En Plasbel fomentamos esta mentalidad mediante acciones de formación y talleres de trabajo en equipo. En este aspecto, implantamos un sistema de reuniones con pautas sistematizadas para que cada persona se responsabilice y asuma parte de un proceso de trabajo.

En muchas ocasiones se confunde el pertenecer  un equipo con el derecho al “café para todos”. De hecho recompensar o tratar a las personas en función de sus necesidades o aportación a la empresa puede generar recelos y suspicacias. Parece que en ocasiones es la misma plantilla que pide café para todos...¿Cómo se atajan estos problemas?

Para evitar problemas en recompensar a las personas en función de las contribuciones individuales a la empresa, o lo que es lo mismo, de los resultados, productividad, consideramos imprescindible objetivar esas contribuciones. Empezamos con  una detallada descripción y análisis de los puestos de trabajo, donde se definen de una forma clara y concreta las funciones, responsabilidades y el valor que representan para la organización. En segundo lugar definimos las competencias necesarias para desempeñar adecuadamente cada puesto de trabajo. Ahora mismo estamos en la fase de establecimiento de indicadores objetivos y concretos que midan, de alguna forma los resultados de cada trabajador.

Vuestro sector, pese a no estar directamente afectado por la crisis,  pasa por unas turbulencias causadas por la adecuación a las normas comunitarias en cuanto a producción de bolsas de plástico. Imagino que entre la plantilla esto generó incertidumbre y tensión. ¿Cómo se consigue transmitir seguridad y confianza a la plantilla en estos casos?

Para nosotros ha sido muy importante una buena política de comunicación interna, bien estructurada en su flujo desde la Dirección de la empresa hacia el empleado. En este sentido la Dirección ha informado a los distintos responsables de la empresa de los planes estratégicos que se han establecido, para garantizar el futuro de la organización. Y a su vez, cada uno de los responsables de departamento ha informado de estas líneas de actuación a su propio equipo, consiguiendo así atajar rumores, falsas interpretaciones por parte de los empleados y generar un clima de confianza y transparencia.