Encarna Guirao - Directora de RR.HH. de HERO

«LA IGUALDAD NO SE OBTIENE OBLIGANDO SOLAMENTE A LAS GRANDES EMPRESAS»

Buenos días Encarna, me quise reunir contigo porque quiero hablar de igualdad y  considero que eres la persona más indicada para ello. Antes que todo, me gustaría conocerte más profesionalmente: ¿Puedes resumir tu trayectoria profesional?

Buenos días Roberto, te agradezco pensar en mí para tratar este tema. Te comento, llevo 29 años en esta Empresa. Empecé compaginando estudios y trabajo. Soy licenciada en Derecho y fui introducida en un plan de carrera hasta llegar al día de hoy a ocupar el cargo de Directora de RRHH.

Hero representa un modelo en la gestión de personas, no solo en Murcia sino en toda España. Recibisteis muchos premios: ¿Puedes mencionar alguno.

En el 2000 obtuvimos el premio Desarrollo y Formación de Capital Humano; En 2004 fuimos premiados por la misma revista en Responsabilidad Social Corporativa. También en 2004 la OMEP nos premió con el reconocimiento a la igualdad de oportunidades. Un año más tarde obtuvimos el premio Empresa Flexible  otorgado por un conjunto de entidades entre las que figura el Ministerio de Trabajo y la Universidad de Navarra.

Hero fue pionera en perseguir la igualdad, y el haber conseguido tantos reconocimientos incluso antes de que entrase en vigor la ley es una demostración. Imagino que aún así no te haya sido fácil llegar a ocupar un puesto de tanta responsabilidad.

Las dificultades siempre están presentes aunque no me refiero precisamente al hecho de ser mujer. Nunca me sentí discriminada; es más si lo he sido no me he dado cuenta. Ahora bien, si  me hubiese sentido así, hubiera luchado y me hubiera defendido como defendería a cualquiera frente a un trato injusto.

Tienes 4 hijos y varones. Conociéndote cualquiera no dudaría de que es realmente posible conciliar vida profesional y vida laboral para una mujer?

Sí que lo es, aunque el enfoque social de la ley de igualdad no ayuda a ello. Me refiero a que se ayuda a la mujer a conciliar la vida laboral y profesional. Se hace hincapié en la mujer pero no se entiende la familia como unidad. Por ejemplo, los permisos de maternidad ahora se pueden compartir y repartir al 50% entre madre y padre. Sin embargo conozco casos de hombres que aún queriendo disponer de ese 50% de permiso, trabajan en empresas cuya cultura no le permite hacerlo o, en su caso perjudicaría seriamente sus posibilidades de carrera profesional. Aquí hablamos de discriminación no solo para las mujeres, sino también para los hombres. Si la ley obligase a repartir al 50% el permiso de maternidad entre padre y madre, se evitarían estos casos y facilitaría mayor sensibilidad hacia una real igualdad de oportunidades.

¿Es necesario un cambio social para lograr realmente la igualdad?

Creo que sí. La igualdad no se obtiene obligando solamente a las empresa a implantar planes. Esto no basta si no se trabaja paralelamente el cambio cultural en la familia. En el caso que te he comentado un plan de igualdad, por prometedor que pueda ser, perdería su potencial de cambio cuando chocase con familias en la que no hay posibilidad de compartir y repartir de verdad las responsabilidades del hogar.

¿Qué más le falta a la ley de Igualdad para lograr esa fuerza de cambio?

Hay un punto con el que no estoy de acuerdo y que trata de la obligación de implantar planes de igualdad solo para empresas de más de 250 empleados: en un país como España, formado en la gran mayoría por Pymes y empresas de índole familiar, el cambio cultural hacia la igualdad tiene que pasar por impulsar, fomentar y obligar al cambio a estas empresas. Sin embargo no hay obligación de implantar planes de igualdad.

¿Puedes comentar algún ejemplo de cómo se ejecuta en medidas un plan de igualdad, y de lo que supone?

El ejemplo más claro es nuestro método de selección. Usamos un método ciego. Se basa en la separación entre quien selecciona técnicamente al personal y está en contacto con los candidatos, y quien toma la decisión sobre  la persona a contratar. La decisión sobre la contratación se realiza exclusivamente en base a factores técnicos, habilidades, conocimientos y actitudes evaluadas por quien está en contacto con los candidatos. Esta persona recibe un informe que detalla exclusivamente esas cualidades. La decisión se toma sin conocer si el candidato/a es hombre o mujer.

¿Igualdad significa tener hombres y mujeres repartidos al 50% en la plantilla?

No hay que imponer el 50% por norma: por ejemplo, no podemos seleccionar a muchas mujeres para cargos técnicos relacionados con informática, ingeniería industrial o química, porque no nos llega un igual número de CV. Imponer el 50% podría significar estar discriminando a varones interesantes, no por el mero hecho de ser varones, sino por poseer las cualidades acordes con las necesidades del cargo.

A los demás les queda mucho por hacer...

Las empresas han mejorado mucho. Al final no dejamos de ser una generación “bisagra”, de transición entre dos modelos sociales diferentes. La mejora será tan sensible que un día acabaremos por ver el modelo anterior tan absurdo como hoy vemos absurdo que en el pasado se permitiese fumar en los avion.