José María Marín, Director de Recursos Humanos

Entrevista realizada por Roberto Crobu – Colaborador de Dirección Humana Responsable de Öptima Coaching.

Buenos Días José María, muchos te conocen por tu vinculación a la idea de Dirección Humana desde antes del su constitución formal, ¿pero puedes brevemente darnos información sobre tu trayectoria profesional?

Mi trayectoria profesional la inicio en el año 1998, en GSE A. C. (Servicios de Emergencia y Atención al Ciudadano), en donde ocupé distintas posiciones, Supervisor 112 Emergencias Reg. Murcia, Jefe de Servicio del 061 de Galicia y Gerente Nacional Relaciones Laborales. Más tarde en 2004 pasé a ser Jefe de Zona de Lidl durante un año.

En 2004, entro en José María Caballero S. A. como Jefe de RRHH en donde permanecí casi cinco años, para finalmente ir a ONO, primeramente como Jefe RRHH de la Región de Murcia y Castilla la Mancha, participando simultáneamente en el programa de desarrollo de Directivos en la central, y más tarde como HR Business Partner para el Área de Empresas en la central de Madrid.

Vivimos actualmente una coyuntura histórico-social-laboral en la que muchos hablan de “crisis de valores” o “falta de valores”, aunque quizás deberíamos hablar de situación de “cambio de valores” o de “conflicto entre valores vigentes y nuevos conceptos”; ¿Cuál es tu personal visión?

Cierto es que el mundo empresarial-laboral va de la mano del mundo social que en cada momento nos toca vivir, y es verdad, que buena parte de nuestra sociedad actual está viviendo una crisis de valores notable. Esto, desde mi punto de vista, nos lleva en muchas ocasiones a perder el rumbo y la perspectiva de las cosas.

En España se ha llegado a elogiar la cultura del “pelotazo” y en ocasiones, del “todo vale”, y eso al final, como se está demostrando pasa factura, la gente prioriza la inmediatez frente a la constancia, la perseverancia y el esfuerzo. Respecto si han cambiado los valores o hay conflicto, yo creo que los valores en general lo que transmiten es el saber discernir entre lo que está bien y lo que no lo está, no creo que exista cambio, sino simplemente una perdida de los mismos, para mucha gente es más cómodo vivir sin ellos, por eso, yo creo que es fundamental “educar en valores”, creo que es posible, porque somos muchos los que aun seguimos creyendo en ellos, pero es verdad que no pueden quedar en simples enunciados y el ejemplo debe ser su mayor exponente.

¿Por qué valores crees deberíamos seguir apostando conjuntamente en la empresa, y que nuevos valores deberíamos iniciar a considerar e incorporar antes que resistirnos a ellos?

No existen valores idóneos para todas las empresas, si no, todas tendrían los mismos. Desde mi punto de vista, debe ser un “traje a medida” y ser coherente con la cultura de la empresa y con su idiosincrasia, si bien en algunas ocasiones, puede ser un vehículo de cambio cultural vital para una compañía. Desde mi punto de vista los valores que yo comparto son, Coherencia, Honestidad, Trabajo en Equipo, Humildad, Entusiasmo y Positivismo.

Creo que no es adecuado que la lista sea muy extensa, porque eso puede provocar la dispersión en el objetivo, por lo que requiere una reflexión profunda de en qué valores queremos poner el acento en cada empresa, en cualquier caso, estos deberán ser los pilares en los que se sustenten la compañía en su forma de actuar, tanto dentro, como fuera de la misma, es decir, en su relación con trabajadores, clientes, proveedores, colaboradores, etc…., en definitiva, debe existir absoluta coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos.

¿Qué proceso debería seguir una empresa para determinar sus valores?

La Dirección de la empresa debe hacer una profunda reflexión sobre qué valores quiere potenciar. Debemos de entender, que los valores son una decisión estratégica a largo plazo y que definirán nuestra manera de cómo vive la organización, sin olvidar que serán necesarias importantes dosis de voluntad, perseverancia y determinación para ponerlos en acción. Una vez que se determinen, es necesario comunicarlos formalmente a toda la plantilla y publicitarlos de forma intensa. Es importante tener presente que cuando se realicen procesos de selección es adecuado basar una parte de la entrevista, en determinar si el candidato/a está alineado, o puede llegar a alinearse con los valores. De igual forma, es adecuado el incluir en la Evaluación del Desempeño la alineación  de estos valores en cada uno de los componentes de la empresa.

¿Qué crees que se consigue con los valores, además de lo que ya has comentado?

Además de lo expuesto, se consigue posicionar a la empresa culturalmente, saber dónde estamos y hacia dónde vamos, también permite marcar patrones para la toma de decisiones, y puede ser un vital vehículo en la implantación de determinadas estrategias dentro de la compañía. Se pueden evitar conflictos de carácter personal, adaptar de forma más fácil y eficiente la integración de nuevos miembros en la compañía, al final y por resumirlo de alguna forma, se generan procesos de mejora continua.

¿Tienes alguna anécdota relacionada con situaciones o “incidentes críticos” en los este conflicto de valores entre empresa y empleados implicó tu mediación como Director de RRHH?

Uno de los incidentes más críticos fue, el encontrarme una situación de paralización de un centro de trabajo con una huelga ilegal, que terminó en un desalojo del centro por la autoridad, personalmente no podía permitir que el personal que estaba formado y trabajando para ayudar y atender a la población, decidiera por cuenta propia, bloquear el acceso y entrada de llamadas de emergencia a toda una comunidad autónoma, por mucho que el tema deviniese de un conflicto laboral,  en ese momento tuve que actuar en coherencia a mis principios y a los de la propia compañía, fue una situación que ha marcado de alguna forma mi vida laboral y mi forma de actuar en la vida, con coherencia y determinación.