Marta Garrido, Directora de RRHH de Himoinsa

Buenos días Marta: trabajas como Responsable de RRHH de Himoinsa: ¿puedes decirnos más de tu trayectoria en esta firma?

Desde mis comienzos hasta el día de hoy, mis competencias han ido evolucionando tanto a modo personal como profesional. Cuando me incorporé al departamento de RR.HH. desempeñaba tareas más técnicas y de soporte al equipo de RR.HH, después de un tiempo me nombraron directora y pasé de ejercer un papel técnico a desarrollar un trabajo estratégico.

Himoinsa ha realizado recientemente un cambio de imagen corporativa muy visual: implicó este cambio también algunas consecuencias para las políticas de RRHH?

Realmente este cambio no ha tenido una repercusión directa en las políticas de RR.HH. de la empresa pero si ha supuesto una mejora en las zonas de uso común de los empleados. Se ha redistribuido las zonas habilitadas para la formación y por su puesto todo el mundo puede disfrutar de unas instalaciones modernas y cómodas.

Esto puede beneficiar indirectamente al clima laboral y contribuir a que las personas se sientan más a gusto en un entorno de trabajo más adecuado y moderno.

 

¿Entre todas las acciones que pusiste en marcha desde que entraste en la empresa, cual podrías nombrar como más efectiva por la relación entre dinero invertido y resultados obtenidos?

Una de las acciones más efectivas fue implantar el Plan de Beneficios Sociales para los empleados de Himoinsa.

El Plan se inició con un proceso de captación de empresas colaboradoras que quisieran formar parte de la Política de Beneficios Sociales para nuestros trabajadores.

Este proyecto fue todo un éxito ya que se firmaron varios acuerdos de colaboración con una amplia variedad de empresas: hoteles, tiendas, seguros médicos privados, entidades bancarias, guarderías y centros educativos, clínicas dentales, restaurantes, centros de ocio y tiempo libre, etc. Actualmente, los empleados y sus familiares siguen beneficiándose de los descuentos que les ofrecen los establecimientos con los que colaboramos.

Hablemos de formación y de alguna o estrategia para rentabilizarla: muchas empresas solo dedican a la formación el montante que le corresponde por la fundación tripartita: ¿qué consejos darías para rentabilizar esos créditos al margen de una buena selección del proveedor y una negociación favorable de las condiciones?

En nuestro caso es importante encajar las necesidades de cada Dpto. con el presupuesto que destinamos a las acciones formativas. Esto ayuda a determinar qué tipo de formación realizar según las prioridades (presencial, a distancia u on line).

Otro elemento importante consiste en las garantías  que nos ofrezcan nuestros proveedores de personalizar la formación en función de los objetivos y necesidades internas: consideramos que los cursos a medida sean una buena manera de rentabilizar nuestra inversión en formación.

Finalmente, se hace un balance a nivel de RRHH en el que se valora el cumplimiento de las expectativas iniciales para ver el nivel de satisfacción de las mismas. Este balance tiene en cuenta situaciones concretas donde los empleados tenían dificultades previas al curso y se valora el impacto del mismo en esas mismas situaciones (por ejemplo formación en idiomas) y  adquisición o mejora de habilidades (por ejemplo en formación en habilidades directivas o para el equipo comercial)

Skype, Facebook, Twitter, etc… ¿Crees que representan una oportunidad o una amenaza para la función de Dirección de personas?

Desde nuestra perspectiva, tanto Skype como Facebook son una estupenda plataforma de comunicación, ya que se trata de una herramienta que nos ayuda a fomentar la comunicación de forma online,  tanto con empleados como con clientes y proveedores.

Dentro de nuestro sistema de trabajo, hacemos uso del programa de Skype. Este medio nos permite comunicarnos con las filiales ubicadas en diferentes países y los compañeros.

Entrevista realizada por Roberto Crobu – Colaborador de Dirección Humana y de Socio Director de Öptima Coaching