Participación en el Congreso Nacional de PYMES

El pasado 23 de mayo de 2012 se celebro en Murcia el Congreso nacional de PYMES organizado por Interbannetwork entre las distintas ponencias de las que tuvieron oportunidad de asistir los congresistas, queremos destacar desde Dirección Humana la correspondiente al ámbito de Personas que en esta ocasión estuvo a cargo de Eduardo Truque, Presidente de Dirección Humana.

Con el Titulo de Dinamización de Personas, Eduardo Truque expuso las distintas Políticas y Prácticas de Recursos Humanos necesarias para conseguir pasar de un vínculo, entre empleado y empresa, meramente de Interés a un vínculo de  Identificación con el consiguiente beneficio para la empresa y para el propio empleado.

En primer lugar y para poner en situación al auditorio se partió de la premisa de que el empleado presenta tres necesidades; Materiales (Interés) – Psicológicas (Adhesión) – Trascendentales (Identificación), las cuales es la empresa la responsable de satisfacer mediante Políticas y Prácticas con el objetivo de avanzar del Interés del empleado hacia la Identificación del mismo con su empresa.

Respecto a la actuación sobre las necesidades materiales se reflexiono sobre cual es el Interés básico que mueve a un empleado a trabajar, que no es otro que el salario. Un salario que debe ser justo y equitativo no solo en el papel, sino en la percepción que los empleados tienen en su conjunto.

Por ello es básico que la empresa tenga una Política de Compensación y Beneficios clara, justa y equitativa y bien comunicada en todos los niveles.

Esta Política debe plasmarse en prácticas correctas aplicadas en el sistema de valoración y asignación de salario, en el sistema de bonus y en un sistema de beneficios para el empleado. Dichas practicas de Recursos Humanos fueron explicadas mediante ejemplos prácticos en su aplicación.

En cuanto a las necesidades psicológicas la conclusión alcanzada fue que el empleado necesita saber si lo esta haciendo bien o mal, necesita seguir aprendiendo y tener más oportunidades con el objeto de  mejorar sus necesidades materiales por lo que demanda a la empresa la asignación de un plan reglado para conseguirlo.

Sobre esta conclusión se determino que es necesario que la empresa desarrolle una Política de Evaluación, Formación y Desarrollo.

Las prácticas presentadas a nivel práctico en esta ponencia fueron para la Evaluación las de Renovación, para fin de periodo de prueba y/o fin de contrato de duración determinada, Anual, la cual se realiza al año de haber vencido la anterior o bien cuando se opta a una promoción y la de Salida, que como su propio nombre indica se realiza si se produce la salida del empleado de la empresa. Para la Formación se remarco la  necesidad de establecer un programa de formación que cubra todas las necesidades de aprendizaje y desarrollo de competencias que la empresa necesita para obtener mayor rendimiento del empleado y que el empleado necesita para desarrollar de manera más eficiente su trabajo a la vez que le permita ser capaz de aspirar a los siguientes niveles dentro de la estructura, de manera vertical y de manera horizontal. Se insistió en que para que este plan de formación sea efectivo es necesario establecer practicas que evalúen los cursos impartidos (calidad del programa, calidad del formador,…) y midan la eficacia de la formación (aprovechamiento adecuado de los conocimientos adquiridos). Por último se abordo el punto más importante dentro de las Políticas y Prácticas de Recursos Humanos encaminadas a la consecución de la adhesión, el desarrollo de sistemas de Desarrollo Personal. Para ello se expusieron distintos sistemas de Desarrollo vertical y horizontal, de nuevos talentos, enfocados y de sucesión.

Para finalizar el análisis se abordo el último punto, difícil pero no imposible de alcanzar, según el ponente, como cubrir las necesidades trascendentales del empleado y alcanzar la Implicación.

El desarrollo de este punto se inicio con la reflexión sobre la viabilidad o no del mantenimiento en su puesto de trabajo de una persona que no comparta los valores de su organización,  la viabilidad o no del mantenimiento en su puesto de trabajo de una persona que no comparta los objetivos de su organización y la viabilidad o no del mantenimiento en su puesto de trabajo de una persona que rechace los medios (herramientas y sistemas: practicas) que la organización pone a su servicio.

La respuesta a estas reflexiones concluyo estableciendo que;

Primero la organización debe ser capaz de definir y comunicar claramente sus valores y establecer sistemas de medición de estos, así como aplicarlos exhaustivamente en sus procesos de reclutamiento.

En segundo lugar los empleados deben conocer y compartir los objetivos de la organización y para ello la empresa debe ser capaz de establecer objetivos realistas, ligados a su estrategia y comunicarlos claramente a sus empleados, para bien y para mal.

Y por último que la empresa debe desarrollar los medios necesarios y adecuados para que el empleado pueda cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente. Para ello se le debe facilitar (y ayudar a desarrollar los no existentes) procesos y sistemas de trabajo, herramientas y un mejor sistema de comunicación interno.

Como conclusión final se indico la importancia que tiene que las Políticas vistas  en esta ponencia deben estar ligadas y coordinadas entre si y con el resto de Políticas de Recursos Humanos (por ejemplo Reclutamiento) para conseguir satisfacer las tres necesidades que el empleado demanda a la organización y pasar del INTERES A LA IDENTIFICACION.

Fotos del evento